勞資解疑
勞資問題之產生、除了對法令真義不清楚，造成錯解，有時以訛傳訛，甚至投機或故意忽視，以至於造成誤會和衝突，如能崇法務實，將心比心和善加溝通，大概就能避免勞資爭議，創造雙贏局面。
問題1
勞工因公受傷復健期間，雇主可否僅同意復健時間給予公傷病假，其餘時間要求出勤?
答
1.勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公
傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已經能夠工作，僅需要定期到醫院復健，則復健時間雇主應續給公
傷病假。雇主如果對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。
2.若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續
按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
3.勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作者時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2
款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
問題2
勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，公司將其轉調職務疑義?
答
1. 勞工因遭遇職業災害醫療期間不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所稱勞工醫療中不能工作係指不
能從事勞動契約中所約定之工作，前經行政院勞工委員會台八十五元月25日勞動三字第一○○○一八號函釋有案。
2. 勞工遭遇職業災害後，治療終止復職，雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，
除依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定外，另如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞
動基準法第10條之1規定辦理。
問題1
雇主因為營運或勞工表現不適，是否可以對相關人員辦理資遣?應注意事項。
答
1.依據勞動基準法第11條規定，非有下列情事之一者，不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
2.並依第16條規定，予以辦理預告或發放預告費，其預告期間計算方式係依照勞工服務年資計算：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請
假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
3.勞工因執行職務致身心障礙不堪勝任工作者時，雇主如欲終止勞動契約仍應符合職業災害勞工保護法第23條第2
款規定，即職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作，雇主始得終止勞動契約。
4.雇主資遣員工時，必須依照就業服務法第33條規定辦理資遣通報：於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、
性別、 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通 報當地主管機關及公立就業服務
機構。但其資遣係因天災、事變或其他不 可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
問題2
勞工違反重大規則予以開除，是否可以不必支付資遣費和預告費?
答
1. 依據勞動基準法第12條規定，勞工有該條法規所揭示之重大違規行為，雇主得不經預告終止契約，例如：對於雇
主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。並依第18條之規定不與發
放預告期間工資及資遣費。
2.雇主依據第12條規定第一款、第二款，及第四款至第六款規定終止契約者，應在知悉其情形之日起，三十日內為
之，否則仍不適用『得不經預告終止契約之條件』。
3.為了避免有秋後算帳的不良觀感，當勞工發生重大違規行為，雇主應保留證據，在知悉日立即予以處理，勿抱持 得用且用的姑息心態，以致引發後續難以處置之負面效應。
問題1
何謂競業禁止，其目的和限制對象?
答
1. 所謂「競業禁止」是指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭 的優勢，要求特定人與其約定於在
職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱 或經營與其相同或類似之業務工作」而言。
2.簽訂競業禁止條款之原始目的如下，雖然是以企業利益為出發點，其約定限制，仍應持平考量勞工的工作權及其
相關權益，俾使勞工免於因輕率、急迫或無經驗簽訂競業禁止條款，而受到權利上不可預知的侵害。
2.1避免其他競爭事業單位惡意挖角或勞工惡意跳槽。
2.2避免優勢技術或營業秘密外洩。
2.3避免勞工利用其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業，削弱原雇主之競爭力。
3.競業禁止的限制的對象，包含企業經營管理人、董事、監察人、執行業務之股東、企業經理人及一般 的勞工。
問題2
對離職者簽訂競業禁止之原則?
答
1. 員工有無顯著背信或違反誠信原則。如離職員工對原雇主之客戶、情報等大量篡奪，或其競業之內容或態樣較具
惡質性，或競業行為出現有顯著的違反誠信原則者。
2.雇主所謂營業秘密，是否法律上利益應受保護之必要。
3.勞工擔任之職務或職位。該勞工應擔任一定職務，且因該職務而有機會接觸公司之營業秘密、參與公司技術之研
發等；對於 較低職位本於普通技能就業之勞工，或所擔任的職務並無機會接觸公司所欲保護之優勢技術或營業利
益者，則應無限制其競業的必要。
4.契約自由及誠信原則約定，無強迫或欺騙之行為。
5.約定限制之期間、區域、職業活動範圍是否合理，例如競業禁止條款約定之期間長短：三個月、六個月、一年、
二年或三年。
6.約定期間有無代償措施，補償金通常約為約定期間每月需支付離職勞工原領薪資1/2以上，若其並未因為近業禁止
條款影響就業機會或所得，可事先協議與以免除補償。
7.違約金是否合理，當離職勞工違反規定，相關行為可能涉及民刑法，得依法訴訟，違約金之多寡，應視可能造成
的損害度訂定，通常從數月到十數月不等，不宜過度以免失衡。
問題1
雇主蒐集與保存勞工健檢資料，是否違反個人資料保護法之規定?
答
1.勞工健康檢查資料，係個人資料保護法(下稱個資法)適用範圍，惟個資法第19條及第20條規定：「非公務機關對個人資料之蒐集
或處理，應有特定目的，並符合下列情形之一：一、法律明文規定...對個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。」
2.「職業安全衛生法」(職安法)第20條規定，勞工健康檢查係法律規定雇主應為勞工辦理之項目。 故事業單位對其所屬勞工依「勞
工健康保護規則」(下稱本規則)所定期限及項目之檢查結果，得依法進行紀錄之保存、處理及利用，無需另經勞工書面同意，惟不
得逾越前開特定目的範圍，但是仍須依本規則第21條第3項之規定保障勞工隱私權，以符個資法之規定。
問題2
相關健康資訊之蒐集和保護原則?
答
1.職安法第6條第2項規定之立法目的，係要求雇主對於肌肉骨骼疾病、異常工作負荷促發疾病，及執行職務因他人
行為遭受身體或精神不法侵害預防之危害辨識、評估、適性工作安排等作為之義務。上開規定之目的，應採行之
安全衛生措施，明訂於職業安全衛生設施規則第324條之1至第324條之3(參照人因性危害預防計畫指引、異常工
作負荷促發疾病預防指引及執行職務遭受不法侵害預防指引)。
2.雇主若依前開規定訂定預防計畫，並依各該指引所附調查表採取健康管理措施與留存執行紀錄等，符合個資法第
19條及第20條法律明文之規定。
問題3
勞工拒絕提供健康資訊之處置方式?
答
1.事業單位之勞工拒絕填寫前開預防之危害辨識、評估等相關調查表或提供健康檢查報告，可透過專業醫護人員進
行溝通，並尊重個人隱私及瞭解不願意接受原因，再透過勞資協商解決對策；若勞工仍堅持拒絕，只需留存相關
執行和佐證紀錄。
2.因應健康檢查所採取相關健康管理措施，為避免衍生勞資爭議，應依據職安法施行細則第41條規定，將健康指導
及管理措施，增列為安全衛生工作守則內容之一，依職安法第34條之規定，勞工對於該守則應切實遵行。
投保篇
問題1
加班費的計算基礎？
答
1.根據勞基法第 2 條第 3 款的規定(即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之)，故加班費之計算，須以該法所指「經常性給與」作為計算基礎。
問題2
不固定收入之投保薪資計算？
答
依照勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，雇主為員工投保，應按其月薪資總額比照金額等級申報，如員工每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準，兩者均應按「勞工保險投保薪資分級表」規定投保。
問題3
如果被保險人之薪資異動，投保調整方式？
答
如在當年2月至7月發生異動或調整(調高或低)，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日生效。
問題4
如因加班費浮動，需要進行投保薪資調低，是否可行？
答
投保單位可按員工申報前3個月薪資總額之平均覈實申報調整投保薪資即可。